Wie Immunität gegenüber Veränderung wertvoll ist

Published On
6 September 2023
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Immunität gegenüber Veränderung (auch: Immunity To Change): Seit Jahrzehnten wird das Konzept der „Lernenden Organisation” von Führungskräften und Fachleuten diskutiert. Ihr Hauptziel ist es, Organisationen in die Lage zu versetzen, sich effektiv an das sich ständig verändernde Umfeld anzupassen. Zahlreiche Forschungsstudien haben jedoch gezeigt, dass eine beträchtliche Anzahl von Initiativen zum organisatorischen Wandel, die auf die Umwandlung in eine lernende Organisation abzielen, die angestrebten Ziele nicht erreichen oder nicht die erwarteten Ergebnisse liefern. Diese Misserfolge können auf verschiedene Gründe zurückgeführt werden, unter anderem auf mangelnde Unterstützung durch die Führung, unzureichende Kommunikation und Immunität gegenüber Veränderungen. Die Harvard-Professor:innen Robert Kegan und Lisa Laskow Lahey (2009) haben einen auffälligen Aspekt des individuellen und organisatorischen Widerstandes gegen Veränderungen, die so genannte „Immunität gegen Veränderung”, herausgearbeitet.

Was bedeutet „Immunität gegenüber Veränderung (ITC)”?

Der zentrale Gedanke des Konzeptes der „Immunität gegenüber Veränderung” ist, dass selbst wenn Einzelpersonen oder Organisationen den starken Wunsch haben, sich für einen guten Zweck zu verändern, sie oft auf versteckte Barrieren stoßen, die sie daran hindern, Fortschritte zu machen. Diese versteckten Barrieren sind wie ein „Immunsystem”, das sich dem Wandel widersetzt und den Status quo aufrechterhält. Unsere tief verwurzelten Annahmen und konkurrierenden Verpflichtungen schaffen dieses Immunsystem, das eine Veränderung verhindert. Mit anderen Worten: Unsere Überzeugungen, Werte und widersprüchlichen Prioritäten widersetzen sich jedem Versuch, Veränderungen herbeizuführen. Oftmals sind wir uns der tief verwurzelten Annahmen und Überzeugungen, die in uns auf einer unbewussten Ebene existieren, nicht bewusst. Das ist vergleichbar mit der Arbeit unseres Immunsystems, das gegen Viren oder Anomalien in unserem Körper ankämpft, wenn wir z.B. erkältet sind. In ähnlicher Weise sind sich die heutigen Organisationen trotz zahlreicher Versuche, Veränderungen herbeizuführen, immer noch nicht ihrer tief verwurzelten Annahmen und etablierten Kultur bewusst, die seit Jahren in der Organisation vorhanden sind. Genau das ist die Immunität gegenüber Veränderung.

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Warum ist Immunität gegenüber Veränderung für das Management organisatorischer Veränderungen (OCM) wichtig?

Das Konzept der „Immunität gegenüber Veränderung” hilft den Organisationen, die versteckten Hindernisse, die den Fortschritt geplanter Veränderungsprojekte verhindern, zu erkennen und zu beseitigen. Diese versteckten Hindernisse können so stark sein, dass sie die Veränderungsbemühungen untergraben und die Umsetzung neuer Strategien, Prozesse oder Verhaltensweisen erschweren.

Indem die Organisation diese versteckten Barrieren durch den Immunität gegen Veränderungs-Prozess versteht und angeht, kann sie effektivere Veränderungsinitiativen entwerfen, Einzelpersonen bei der Überwindung von Widerständen unterstützen und eine anpassungsfähigere und
widerstandsfähigere Organisationskultur fördern. Dies ermöglicht ein tieferes Verständnis des individuellen und organisatorischen Verhaltens und ebnet den Weg für einen nachhaltigen, positiven Wandel.

Wie können wir unsere Immunität gegenüber Veränderungen überwinden?

Einfach gesagt geht es darum, unsere Immunität gegenüber Veränderung zu konfrontieren! Kegan und Lahey bieten ein Vier-Stufen-Modell, um sinnvolle Veränderungen in der Organisation zu schaffen. Sie stellen auch das „Röntgenwerkzeug“ zur Verfügung, das bei der Diagnose von Problemen und organisatorischen Herausforderungen hilft.

  1. Festlegen des Verbesserungsziels: Der erste Schritt besteht darin, ein spezifisches Verbesserungsziel oder eine gewünschte Veränderung für die Organisation zu definieren. Dieses Ziel sollte sowohl anspruchsvoll als auch sinnvoll sein und eine bedeutende positive Veränderung darstellen.
  2. Identifizierung der aktuellen Verhaltensweisen und Praktiken: In diesem Schritt müssen die Mitarbeiter:innen der Organisation über ihre derzeitigen Verhaltensweisen und Praktiken, die sie eventuell daran hindern, das gewünschte Verbesserungsziel zu erreichen, nachdenken. Es handelt sich dabei um Verhaltensweisen, an denen der/die Einzelne möglicherweise unbeabsichtigt festhält, auch wenn er/sie weiß, dass eine Veränderung notwendig ist.
  3. Identifizierung des konkurrierenden Engagements: In diesem Schritt geht es darum, die Gründe oder konkurrierenden Verpflichtungen aufzudecken, die den/die Einzelne:n daran hindern, die gewünschten Verhaltensweisen und Praktiken anzunehmen. Diese konkurrierenden Verpflichtungen sind oft in tieferen Ängsten, Glaubenssätzen oder Annahmen verwurzelt, die den/die Einzelne:n davon abhalten, die Veränderung vorzunehmen.
  4. Annahmen aufdecken und Überzeugungen überprüfen: Im letzten Schritt ermutigt das Immunität gegen Veränderungs-Modell den/die Einzelne:n, seine/ihre Annahmen zu hinterfragen und seine/ihre Überzeugungen zu überprüfen. Durch das Erforschen und Hinterfragen dieser Annahmen können Einzelpersonen Einblicke in ihre eigenen mentalen Modelle gewinnen und möglicherweise neue Denkweisen entdecken, die das gewünschte Verbesserungsziel unterstützen.

In der medizinischen Diagnostik wird ein „Röntgengerät” verwendet, um
abnormale Organe in unserem Körper zu untersuchen, die wir mit unseren eigenen Augen nicht sehen können. Dieses Verfahren hilft bei der Diagnose medizinischer Probleme. In ähnlicher Weise dient das Röntgenwerkzeug für Veränderungsprojekte als diagnostischer Ansatz, um organisatorische Herausforderungen oder Barrieren zu verstehen, die nicht sofort sichtbar sind.

Im Gegensatz zu spezifischen Prozessen, wie dem ITC-Modell, ist das
Röntgenwerkzeug eine Technik, die der Perspektive des Teams oder der
Organisation hilft, über die Oberfläche hinaus zu sehen und das Problem an der Wurzel zu packen. Es ermöglicht ihnen einen Einblick in die zugrunde liegenden Probleme, die die Leistung der Organisation beeinträchtigen können.

Sowohl der ITC-Prozess als auch das Röntgenwerkzeug sind für Organisationen von Vorteil, da sie helfen, verborgene Probleme aufzudecken, die den Fortschritt in Richtung Veränderung behindern. Sie ermöglichen ein besseres Verständnis der Organisation selbst. Der Schlüssel zur Überwindung unserer Immunität gegen Veränderungen liegt darin, uns selbst zu verstehen. Sobald wir
ein klares Verständnis unserer Annahmen haben, können wir Experimente durchführen, um ihre Gültigkeit in Bezug auf die gewünschte Veränderung zu testen. Wenn diese Annahmen unseren Fortschritt auf dem Weg zum erwarteten Wandel behindern, müssen wir Wege finden, sie zu überwinden und konkurrierende Verpflichtungen anzugehen. Dies kann durch den effektiven Einsatz interner Ressourcen, sowohl personeller als auch technischer, erreicht werden, oder wenn nötig durch die Hinzuziehung externer Berater:innen.

Wie kann die Achtsamkeitspraxis die Organisation dabei unterstützen, ihre Immunität gegenüber Veränderungen zu erkennen?

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Hauptursache für erfolglose Veränderungsprojekte darin liegt, dass wir uns selbst nicht beobachten und die Annahmen nicht erkennen, die unser Handeln beeinflussen, bevor wir Pläne für Veränderungen in Angriff nehmen. Durch die Einbeziehung von Achtsamkeitspraktiken haben Organisationen das Potenzial, eine Kultur der Selbstwahrnehmung und -beobachtung zu etablieren, die ein förderliches Umfeld für das Lernen schafft und somit ein leistungsfähiges Instrument darstellt, das Organisationen dabei unterstützt, ihre Immunität gegenüber Veränderungen zu erkennen. Schließlich fördert Achtsamkeit die Selbstwahrnehmung und ermöglicht es dem Einzelnen, seine Gedanken, Emotionen und Verhaltensweisen mit nicht wertender Aufmerksamkeit zu beobachten. Diese erhöhte Aufmerksamkeit ermöglicht es den Organisationen, ihren Widerstand gegen Veränderungen zu erkennen. Indem sie Achtsamkeit in ihren Ansatz integrieren, können Organisationen eine anpassungsfähigere und offenere Kultur fördern, die den Weg für positive Veränderungen und Wandel ebnet.

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